Si scrive smart working, si pronuncia produttività

Si scrive smart working, si pronuncia produttività

L'evoluzione del telelavoro da un punto di vista diverso.

28 Nov, 2016
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Ieri si chiamava “telelavoro”, oggi “smart working”. Si potrebbe aprire e chiudere qui tutto il senso di una trasformazione che ha le basi per diventare epocale ma che ancora va applicata, assimilata, vissuta e analizzata prima di giudicarla con - eccessiva -  facilità. Come il telelavoro non era soltanto un modo per lavorare da casa, lo smart working non è soltanto un modo per non dover andare in ufficio. Proviamo a guardare questo cambiamento dal punto di vista della disabilità, che spesso fornisce chiavi di lettura molto interessanti per comprendere meglio temi che sono di carattere più generale.

Pensato per i cosiddetti homebound, ossia quei disabili costretti a restare nel proprio domicilio, il telelavoro è la soluzione ad un problema: il mio collaboratore non può venire in ufficio, allora glielo allestisco io a casa sua. Questo taglio ci deve rimanere impresso per un motivo: il passaggio allo smart working è certamente figlio del telelavoro, ma come i figli spesso non somigliano ai padri, anche qui si hanno differenze di un certo peso. Parlavamo del telelavoro: introdotto nel 2004, è cresciuto pian piano fino a diventare potenzialmente appetibile per qualsiasi lavoratore, non soltanto disabile. Ma attenzione: siamo sempre in un ambito, quello legato ad un semplice cambio di postazione, che esalta la dimensione fisica del rapporto tra lavoratore ed azienda - che il primo sia presente o meno.

Lo smart working intende portare una filosofia molto diversa da questo punto di vista, in quanto la dimensione fisica del rapporto lavorativo - assente o presente -  è sostituita da una dimensione diversa e più evoluta, legata soprattutto alla produttività della persona che, messa in condizioni ideali di lavoro, e in accordo col datore, può conciliare le proprie esigenze di vita grazie ad una flessibilità tale da garantirle comunque di essere produttiva come se fosse in azienda, o forse di più: una flessibilità non solo fisica ma anche oraria. È chiaro che la domanda sorge spontanea: possono esserci contraccolpi per ciò che riguarda la gestione del Team, il quotidiano confrontarsi e collaborare? È questo, probabilmente, il punto di maggior interesse. E per capirlo meglio torniamo per un momento ai disabili…

Se il telelavoro diventasse una scusa per non consentire al lavoratore con esigenze specifiche di vivere completamente, e in autonomia, i processi e l’ambiente aziendale, sicuramente la discriminazione sarebbe dietro l’angolo. E, trasferendo il parallelismo allo smart working, ci chiediamo: per quanto siano salvaguardate produttività e flessibilità, un Team con una persona in meno, come lavorerà? D’accordo, se lo smart worker è operativo, basterà un collegamento Skype o Hangout per avviare una discussione, ma sappiamo tutti che una riunione con tutti presenti è ben diversa da una riunione con persone sparse ai quattro angoli del mondo. Specialmente, ci sentiamo di aggiungere, quando è importante essere uniti, vicini, formare insieme la personificazione dei valori aziendali e decidere la strategia da adottare. Lo spirito di squadra, insomma, ne può risentire? Come sempre, prevale, o prevarrà, il buon senso. Sarà l’effettivo incontro della modalità dello smart working con le diverse realtà a definire in maniera sempre più precisa e condivisa la riuscita del modello.

Tutto il resto, rappresenta la base: trattamento economico almeno eguale, le dovute misure di sicurezza e di assicurazione, vincoli di riservatezza, la condivisione del percorso e della sua durata - determinata o indeterminata -  tra lavoratore e azienda. Azienda che, lo ricordiamo, riscontrerebbe vantaggi nella riduzione di costi fissi e agevolazioni nella detassazione.
Il Disegno di Legge “Tutela del lavoro autonomo” (tra i temi affrontati: tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e flessibilità del lavoro subordinato) presentato dal Governo come delega nella Legge di Stabilità del 2016, è ora al vaglio della commissione lavoro del Senato (che ha, ad esempio, introdotto anche il diritto alla disconnessione): non una nuova tipologia contrattuale, quindi, ma una diversa modalità di esecuzione. La strada è ormai aperta e chiara: dove ci porterà dipenderà  - anche -  dalla dimensione fiduciaria che intercorre diretti interessati, e questa non è risolvibile con una app.

In collaborazione con Jobmetoo

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