Il rischio di discriminazione in azienda

Il rischio di discriminazione in azienda

Il tema del Diversity Management.

15 Giu, 2016
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Non crediamo di osare affermando che il Diversity management è uno dei temi in cui oggi le aziende, e non sempre necessariamente le più grandi, si stanno cimentando. Parlando di Diversity, la mente va subito alle diversità di genere, di razza, di orientamento sessuale, e anche in questa classifica – se per un momento la chiamiamo volutamente e impropriamente così – la disabilità naviga in zona retrocessione.

Ma prima di addentrarci sul rischio di discriminazione in azienda, vorremmo rimarcare come questa possa essere di due tipi: diretta o indiretta. A spiegare chiaramente la differenza è l’Art. 2 della Legge 67/2006 (La tutela giudiziaria delle persone con disabilità): “Si ha discriminazione diretta quando, per motivi connessi alla disabilità, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata una persona non disabile in situazione analoga. Si ha discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono una persona con disabilità in una posizione di svantaggio rispetto ad altre persone. Sono, altresì, considerati come discriminazioni le molestie ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per motivi connessi alla disabilità, che violano la dignità e la libertà di una persona con disabilità, ovvero creano un clima di intimidazione, di umiliazione e di ostilità nei suoi confronti”. E mentre nel primo caso gli esempi sono intuibili, la discriminazione indiretta è certamente più insidiosa: ad esempio, vietando l’accesso ai cani in un locale, impedisco di fatto l’accesso di un non vedente col suo cane guida. Il divieto, apparentemente neutro, pone invece la persona con disabilità in uno stato di evidente svantaggio. Il rischio di trovarsi davanti a discriminazioni indirette è reale anche nel luogo di lavoro. Gli esempi sono davvero tanti. Immaginiamo che, per una progressione di carriera, sia necessario per me disabile uditivo ottenere dei crediti formativi in un corso che non ha considerato determinati requisiti di accessibilità (interprete Lis o servizio di sottotitoli); in questo modo a me è pregiudicata la partecipazione al corso stesso, e quindi alla possibilità di fare carriera.

Sono le stesse aziende a riconoscere quanto sia difficile mettere un lavoratore disabile nelle condizioni di crescere professionalmente. Possiamo affermare che i riflettori – a volte perfino eccessivi – puntati sul momento dell’assunzione, una volta superata questa fase si spengono e, con essi, viene meno ogni attenzione per il caso. Aggiungiamo che questa tipologia di discriminazione, che il più delle volte è figlia dell’ignoranza prima ancora che della volontà, non ha una storia giurisprudenziale significativa, per cui è ancora forte il timore, da parte del disabile, di far sentire la propria voce, sia ufficialmente (attraverso le vie legali), sia ufficiosamente.

Ed è principalmente per tale ragione che, con l’intento di completare il senso dell’impegno in tutte le politiche di Diversity, l’azienda stessa è chiamata a vigilare, informarsi, conoscere e diffondere buone prassi, perché il “peso” del risultato sarà certamente maggiore. Anche questo impegno fa, di un’azienda, un’azienda responsabile.

La Direttiva CE 2000/78 (Art. 5), quella per cui l’Italia è stata giudicata inottemperante dalla Corte di Giustizia UE nell’estate del 2013, interviene in aiuto delle aziende in modo illuminato: “Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorché l'onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili”.

Esigere quindi una “soluzione ragionevole” significa chiedere un impegno, ma riconoscere che questo deve essere sostenibile. Significa, in altre parole, chiamare tutti gli attori ad essere vigili contro le potenziali discriminazioni. Qui entra in gioco, tanto per fare un esempio, anche il Design for All, ossia la progettazione universale e inclusiva che, già nelle prima fasi del progetto, prevede la sua fruibilità ad ogni livello di difficoltà. Questo ci fa capire come tutto sia sempre più collegato, e come anche il modo di progettare un edificio sia un indice di civiltà e di tutela contro possibili future discriminazioni. Ci appare chiaro che, con tutti i riferimenti costituzionali, europei ed internazionali di cui siamo dotati, è alla fine demandata a ciascuno di noi l’opera di vigilanza, in una complicità tra il potenziale discriminato e il soggetto che potrebbe discriminarlo. Solo in questo modo si potranno prevenire sempre di più le discriminazioni sul lavoro legate alla disabilità e creare una traccia storica e giurisprudenziale di riferimento.

In collaborazione con Jobmetoo

 

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