Il Disability management, questo (s)conosciuto

Il Disability management, questo (s)conosciuto

La gestione della disabilità in azienda.

16 Dic, 2016
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Si è tenuto a Milano il 25 novembre scorso il primo convegno nazionale su “Disability management: buone pratiche e prospettive future in Italia”.
Già, ma cosa intendiamo esattamente per Disability management? Se abbiamo dimestichezza col Diversity management, è facile intuire che il management della disabilità si focalizza proprio ed esclusivamente su questa “diversità”, rispetto a quelle globalmente riconosciute: diversità di genere, di età, di orientamento sessuale, di etnia. La gestione della disabilità in azienda, tuttavia, è un terreno ancora inesplorato e basta un dato per capirlo: il Disability manager, figura chiave deputata alla gestione della disabilità in un determinato contesto (quindi anche in azienda) è operativo fin dagli Anni 90 del secolo scorso in paesi come Usa e Canada e si è successivamente affermato in Europa, mentre in Italia non si ha ancora una normativa specifica che regoli doveri e competenze di questa figura professionale.
Ideato e moderato da Consuelo Battistelli (Diversity Engagement Partner per IBM Italia) e Veronica Mattana (psicologa e ricercatrice indipendente), l’evento avrà un seguito attraverso la pubblicazione delle presentazioni dei relatori. Qui è possibile trovare ulteriori informazioni sulle presentazioni.

Al fine di fornire una panoramica sui temi più rilevanti, ecco qualche anticipazione, senza ordine di importanza.

Buone pratiche. È bene avere una conoscenza di buone pratiche da adottare, ma non bisogna dimenticare che ogni persona, e quindi ogni persona con disabilità, è portatrice di una storia unica, che può richiedere trattamenti differenti.

785 milioni. Sono le persone con disabilità in età lavorativa nel mondo. Il tema della disabilità, quindi, non può più essere considerato un tema di nicchia.

Discriminazione. Il lavoratore disabile ha un rischio doppio di essere licenziato rispetto ad un lavoratore senza disabilità e la sua remunerazione è inferiore del 21%.

Terminologia. Usare termini appropriati costituisce la base di partenza per costruire un rapporto, non solo professionale, incentrato sulla parità.

Colleghi e superiori. È dimostrato che l’inclusione passa più per i colleghi che per i superiori. Questo dato ci fa capire come sia fondamentale formare adeguatamente in questo senso i quadri dirigenziali.

Autostima. Le persone con disabilità hanno un elevato rischio di sviluppare una stima di sé non adeguata al reale valore, anche professionale.

Bilancio di “inclusione”. Un lavoratore in azienda non porta solo costi o anche sgravi fiscali, ma una serie di benefici intangibili.

Sono tutti temi caldi, che richiedono due ingredienti: affidare la gestione della disabilità a professionisti qualificati – come il Disability manager – e lavorare molto sulla cultura delle persone. Quest’ultimo aspetto compete a ciascuno di noi.

In collaborazione con Jobmetoo

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